scoro-company-culture

Talentide leidmise saladused kiiresti kasvavas startupis

Kuidas tagab eduka värbamisprotsessi üks kiiresti kasvav tehnoloogiaettevõte? Heidame pilgu äritarkvara Scoro tiimi telgitagustesse ja saame tuttavaks värbaja Maiga, kes avaldab meile mõned Scoro saladused talentide leidmise kohta.


Tere, mina olen Mai! Hea meelega jagan teiega Scoro kogemusi ning tähelepanekuid, kuidas värvata oma tiimi parimaid inimesi.

Scoro värbajana vastutan kogu värbamisprotsessi eest: alates ettevalmistuste tegemistest ja kandidaatide leidmisest kuni intervjueerimise ja valikuni. Minu peamine missioon on tagada, et meie tiimis oleksid kõige andekamad ja lahedamad inimesed, kellega on rõõm koos töötada.

Scorer

nimisõna. /ˈskɔːrə/

lõpmatult uudishimulik ja produktiivne olend, kes armastab sarkasmi, süsteemsust ja suuri saavutusi.

Meie värbamisprotsessi ülesehitus on üsna standardne: kandidaatide leidmine kasutades erinevaid turunduskanaleid, eelvaliku tegemine CV-de põhjal, esmaste intervjuude läbiviimine telefoni teel, intervjuud meie kontoris ning seejärel lõpliku otsuse langetamine. Tõeline maagia peitub aga detailides.

Nagu ütleb ka Scoro tunnuslause – meie tiimi suurim väärtus on süsteemsus. Seda jälgime nii koosolekutel ja töö planeerimises kui ka tiimiüritusi korraldades. Kadri Mäe, Scoro personalijuht kirjeldab meie värbamispõhimõtteid järgnevate märksõnadega: “Struktureeritus, põhjalikkus, läbimõeldus, hoolikas analüüs ja mis kõige olulisem – tulevaste tiimiliikmete kaasamine värbamisprotsessi.”

Vaatame lähemalt, millele täpsemalt rõhku paneme, millised inimesed meie tiimi sobivad ning kuidas teeme õiged valikud. Soovitan olla valmis üsna pikaks lugemiseks või siis valida peatükid, mis pakuvad kõige enam huvi.


Värbamisprotsess

1. Eeltöö

Ettevalmistuste tegemine on esimene ning ka kõige olulisem samm terves protsessis. Iga positsiooni jaoks pannakse kokku omaette värbamistiim, mis koosneb minust kui nö projektijuhist, loodava positsiooni meeskonna juhist ning mõnest tulevasest tiimikaaslasest. Üldjuhul on värbamisse kaasatud ka meie tegevjuht ning personalijuht.

Värbamistiimi sisendi alusel paneme kokku ametikirjelduse, loome ideaal-kandidaadi profiili, valime turunduskanalid ja viimistleme kõik vajalikud detailid värbamisplaani jaoks. Eeltöö aitab kõigil osapooltel läbi mõelda ja aru saada, keda me täpselt otsime ning tänu sellele on kandidaatide hindamine sujuvam ja täpsem.

2. Sihtotsing

Talendid ei kuku taevast ja tavaliselt ei ole nad aktiivselt uut töökohta otsimas. Hoolimata sellest, et loome enamikele positsioonidele avalikud konkursid, on sihtotsing ja soovituste kaudu kontakti loomine talentide leidmise lahutamatuteks osadeks.

Kuidas me leiame üles passiivsed kandidaadid ja muudame nad täieõiguslikeks Scoreriteks? Lisaks aktiivsele tiimisisesele soovitusprogrammile, pöörame järjest rohkem rõhku tööandja turundusele (ingl employer branding). Igal ettevõttel ja meeskonnal on oma teatud kultuur, töökeskkond ja väärtused – mida paremini seda väljapoole kommunikeerida, seda suurema tõenäosusega meelitatakse ligi just õige kultuurilise sobivusega (ingl cultural fit) kandidaate.

Meie praktikas on headeks kanaliteks kujunenud Scoro karjäärileht, blogi ning sotsiaalmeedia. Visake kindlasti pilk peale ka meie Instagrami kontole @TeamScoro, mis on pühendatud meie tiimi igapäevaelu, ühiste ürituste ning väärtuste edastamisele.

teamscoro 1

3. CV-de eelvalik

Tööturul aktiivsed kandidaadid pöörduvad meie poole ise läbi Scoro karjäärilehe – ühe rolli täitmiseks saame tavaliselt sadu avaldusi, millest on vaja järgmisteks voorudeks parimad välja valida. See võib olla veidi üllatav, kuid meie esimene filter on õigekiri. Korrektse vormistuse ja keelekasutusega CV näitab kandidaadi tähelepanelikkust ja professionaalsust.

Kandidaadid, siin on teile mõned näpunäited, mida CV koostamisel tähele panna:

  • Ole täpne ja konkreetne eelneva töökogemuse kirjeldamisel.
  • Tõsta esile varasemad kogemused, mis on relevantsed positsioonile, kuhu kandideerid.
  • Tee lühidalt! Ilukirjandusliku teksti kirjutamise asemel too välja vaid kõige olulisem. Sinu eesmärk on silma paista sadade kandidaatide hulgast, anna info kiiresti edasi!
  • Võta aega, et oma CV üle kontrollida. Palu ka kellelgi teisel seda teha.

Hoolimata sellest, et CV-de põhjal eelvaliku tegemine on väga hea filter, ei tee me ennatlikke järeldusi. On tulnud ette ka juhtumeid, kus omal alal väga andekas kandidaat saadab meile CV, mis jätab esmapilgul pigem kehva mulje, kuid see on pigem erand. Meie eesmärgiks on ikkagi teada saada, mis peitub CV taga – mis on inimese konkreetsed oskused, motivatsioon ja isikuomadused.

“Kuigi suurepärast CV-d on hea lugeda, hindan ma alati rohkem kandidaate, kelle silmadest paistab sära ja entusiasmi.” – Priit Matiisen, Co-Founder & CTO

4. Telefonivestlus

Teiseks eelvaliku tegemise filtriks on telefonivestlus, mis tabab kandidaati ootamatul hetkel ja annab meile hea signaali, kuidas ta ettenägematus olukorras reageerib. Me vestleme tema ootustest, kandideerimise põhjustest ja varasemast kogemusest. Telefonivestluse põhjal saame järeldada, kui motiveeritud kandidaat on ja kas me sooviksime temaga lähemalt tutvuda.

“Kandidaadiga rääkimisel jälgin ma alati, kas nad tunnevad põnevust ja ootusärevust. Koheselt on aru saada, kas inimesel on kirg oma valdkonna vastu või nad kordavad harjutatud kõnet.” – Indrek Voksep, Product Team Lead

5. Intervjuud

Korrektse õigekeelega CV ☑️

Relevantne eelnev kogemus ja tugev motivatsioon ☑️

Ootamatu telefonikõne läks edukalt ☑️

Väga hea! Nüüd saame liikuda kõige põnevama osa juurde, milleks on intervjuud.

Esimene silmast silma intervjuu on olulise tähtsusega – lõpuks saame kandidaati lähemalt tundma õppida ja süveneda põhjalikumalt tema tausta, isikuomadustesse ja oskustesse. Enamik intervjuudest toimuvad meie Tallinna peakontoris, kus kandidaadil on võimalus kohtuda ka ülejäänud tiimiga ja tutvuda meie igapäevase töökeskkonnaga. Ometi oleme paindlikud ja vahel võtavad vestlused aset Skype’i vahendusel, lõunalauas või hoopiski mõnes teises riigis.

“Pärast kahte Skype’i kõnet lennutati mind Tallinnasse, et saaksin terve päeva veeta oma tulevase tiimiga. Minuga vestlesid nii mitmed tiimikaaslased kui ka Scoro tegevjuht, mis jättis väga professionaalse ja personaalse mulje.” – Ralfs Henkuzens, Konsultant

6. Test ja kodutöö

Olenevalt ametipositsioonist järgnevad vestlusele testid ja/või kodutööd. Kuna Scoro kliendid asuvad rohkem kui 40s erinevas riigis ja põhiline kliendikommunikatsioon toimub inglise keeles, siis enamik positsioone nõuab väga head eesti ja inglise keele oskust – seda me hindame nii suuliselt kui ka kirjalikult.

Spetsiifiliste oskuste testid ja kodutööd on koostatud vastavalt tiimijuhtide vajadustele ja soovidele. Näiteks arendajad täidavad koodikirjutamise ja loogikatesti, turundusse kandideerijad saavad aga artikli kirjutamise kodutöö, mis vajab veidi enam aega ja läbimõtlemist. Oluline on meeles pidada, et iga antud ülesanne oleks konkreetse eesmärgiga ja asjakohane – ei ole mõtet kandidaati (ja ka oma tiimi) üle koormata ebavajalikult mahukate töödega.

7. Taustauuring

Viimane samm enne tööpakkumise tegemist on kandidaadi tausta uurimine – see annab meile kindlustunde ja usalduse, et kandidaadi poolt esitatud informatsioon vastab tõele. Me palume alati kandidaadil endal valida soovitajad – endised ülemused ja töökaaslased, kellega võime ühendust võtta. Üks olulisemaid küsimusi, mida alati soovitajalt uurime on: “Kas võtaksid võimaluse korral antud inimese taas tööle?”.

Lisaks soovitajatele konsulteerime ka kõiketeadva Google’iga, et olla veendunud kandidaadi oskuses jääda professionaalseks igas olukorras ning avalikus meediumis. Nagu öeldakse – töötaja on ettevõtte parim visiitkaart.

8. Otsuse langetamine

Esmalt edastavad kõik värbamistiimi liikmed oma tagasiside ja muljed. Seejärel, võttes arvesse kõiki aspekte – tiimi arvamust, kandidaadi varasemat kogemust, oskuseid, motivatsiooni, testi/kodutöö tulemusi – teeb tiim üheskoos lõpliku otsuse.

Nagu varasemalt mainitud, on läbimõeldud protsess meie jaoks väga olulisel kohal. Seega me kindlasti ei kiirusta ja vajadusel viime läbi ka lisavoore, et kandidaati võimalikult palju tundma õppida. Parem kulutada rohkem ressursse põhjalikule värbamisprotsessile kui ebaõnnestunult hiljem uuesti samale positsioonile konkurss avada.

“Me hoolime väga detailidest: õigekiri, eneseväljendusoskus, hobid, loomaarmastus, huumorimeel, väärtused ja ootused töökohale ning mitmed muud väikesed vihjed, mis annavad aimu, kas inimene sobib meie tiimi.” – Kadri Mäe, personalijuht

9. Tööpakkumine (või tagasiside)

Kõige magusam osa – positiivse tagasiside edastamine ja kandidaadi õnnitlemine! Hoiame pöidlaid pihus, et kandidaat ka meid valib ja saame juba edasisi samme hakata kokku leppima.

Ometi juhtub ka, et kandidaat jõuab viimastesse voorudesse, kuid otsustame siiski, et tööpakkumiseni me ei jõua. Sellegipoolest üritame alati anda ausat tagasisidet, soovime edu ning hoiame kontakti – ehk tekib tulevikus mõni sobivam ametipositsioon antud inimese jaoks.

10. Uue töötaja sisseelamisprogramm

Pärast tööpakkumist informeerime uut tiimikaaslast edasistest sammudest – tutvustame personaalset sisseelamisprogrammi ja mentorit. Sisseelamisperiood on oluline jätk värbamisprotsessile – edukad esimesed nädalad on määrava tähtsusega. Kuidas täpsemalt me uusi Scorereid välja koolitame? Jäägu see veel esialgu saladuseks.

mai artikkel pildid 2


Väärtused ja põhimõtted

1. Stressivaba õhkkond

“Mulle meeldis, et ma ei tundnud üldse survet ega närvilisust. Võiks isegi öelda, et see ei olnud tavapärane tööintervjuu, vaid meenutas rohkem sõbralikku vestlust tuttava inimesega.” – Maria Begiševa, tarkvara arendaja

Värbamisprotsessi vältel on meie eesmärgiks kandidaati võimalikult täpselt tundma õppida, mille üheks eelduseks on stressivaba keskkonna loomine. Uuele ametile kandideerimisel tekitab üldjuhul stressi teadmatus – mida täpselt intervjueerijale öelda ja mis järgmisena juhtub. Selle vältimiseks üritame kandidaadile võimalikult palju olulist informatsiooni edastada: räägime meie ootustest ja väärtustest; ütleme, et pole õigeid ja valesid vastuseid; anname ülevaate protsessist ning teavitame võimalikult kiiresti järgmistest sammudest.

“Intervjuudes üritan alati hoida sõbralikku meeleolu, justkui kohtuksime igapäevases vabas õhkkonnas. See leevendab tüüpilist survet, mida kandidaadid tunnevad ja aitab neil end rohkem avada. Ma ei taha näha näideldud etteasteid, vaid päriselt aru saada, millise isiksusega tegu on.” – Mait Ojamaa, Müügijuht EMEA

Just viimasena mainitud põhjusel kohtume kandidaatidega alati mitmeid kordi. Esimesel korral ei tunne nad end kindlasti nii mugavalt kui näiteks kolmandal ja neljandal kohtumisel, siis on kontor ja inimesed juba tuttavad.

2. Nii kiiresti kui võimalik, nii põhjalikult kui vaja

Kandideerimise hetkest kuni lõpliku otsuseni läheb üldjuhul umbes kuu aega, vahel vähem, vahel kauem. Me anname endast parima, et protsess võtaks kandidaadi jaoks võimalikult vähe aega, kuid samas ei tee me kunagi rutakaid otsuseid. Muidugi on alati ka erandeid – teatud võtmepositsioonide täitmisele võib kuluda mitmeid kuid kuni isegi pool aastat.

3. Intervjuude mitu vooru

Intervjuude eesmärk on ennustada, kui edukalt kandidaat tulevases rollis hakkama saab. Iga intervjuu viib meid lähemale vastusele, kas ja kuidas sobituvad kandidaadi kogemused, oskused ja püüdlused vastava positsiooniga.

  1. Intervjuu värbajaga.
    Esimese intervjuu eesmärk on hinnata, milline on kandidaadi üldmulje ja kas põhikriteeriumid on täidetud. Pärast esimest intervjuud täidetakse ka keeletestid.
  2. Intervjuu tulevase tiimijuhiga.
    Tiimijuhi eesmärk on minna konkreetsemaks oskuste hindamisega ja aru saada kandidaadi tugevustest ja nõrkustest.
  3. Intervjuu tulevaste tiimiliikmetega.  
    Oluline on, et terve tiim oleks ühel meelel – lõppvooru pääsevad kandidaadid, kes said tulevastelt tiimikaaslastelt positiivse tagasiside.

Intervjuud aitavad nii meil kui ka kandidaadil otsuseni jõuda. Ei tohi ära unustada, et ka kandidaat hindab meid ja peab jõudma äratundmiseni, et kuulub meie meeskonda. Värbamine on siiski kahepoolne kommunikatsiooniprotsess.

4. Kandidaadi hindamine: neli aspekti

1. Kognitiivsed võimed.

Sageli ei saa kandidaadi eelneva töökogemuse põhjal ette ennustada kui edukas ta uues rollis on. Seetõttu on oluline näha, kas kandidaadil on oskus lahendada probleeme, mõelda väljaspool raamistikke, olla loominguline, initsiatiivikas ning positiivse lähenemisega.

“Kõige enam vaatame kandidaatide puhul tahet panustada arengusse – olgu see eneseareng, koos tiimiga edasipüüdlemine või ettevõtte arengus kaasarääkimine. Kui inimene suudab ülesandeid lahendada vaid konkreetsete käskluste ja detailsete juhiste põhjal, siis meie tiimi ta kahjuks ei sobi.” – Fred Krieger, Scoro asutaja ja tegevjuht

2. Iseloom ja suhtumine.

Kandidaadi iseloomu hindamisel on esimeseks filtriks positiivne ning tiimitööle orienteeritud suhtumine – ehk siis konkreetselt öeldes, me ei palka ülbeid ja ennasttäis isiksusi, isegi kui nad on professionaalselt väga kompetentsed. “Meil on nulltolerants varjatud tagamõtete ja intriigide osas,” kommenteerib Fred Krieger.

Teiseks kriteeriumiks on teeme-ära mõtteviis. “Ajastul, kus informatsioon on nii kergesti kättesaadav ja leitav, ei saa me aktsepteerida õpitud abitust ega kergesti allaandmist. Kui on midagi, mida sa veel ei tea, siis mine uuri ja otsi probleemile lahendus.” – Merily Leis, turundusjuht

mai artikkel pildid 1

3. Sobivus tiimiga. “Kandidaadi kultuurilist sobivust hindame igas värbamisprotsessi faasis: alates CV lugemisest kuni soovituste küsimiseni. Igal uuel Scoro tiimiliikmel peaks olema tugev tahe õppida ja areneda, kirg oma valdkonna vastu ja konkreetsed tugevused, mis täiendavad ülejäänud tiimi.” – Kadri Mäe, personalijuht

Meie tiimi üheks ühiseks väärtuseks on tasakaal – me oskame pühendunult väljakutseid lahendada ning ka (üheskoos) aega maha võtta. Patareide laadimine ning töö- ja eraelu sümbioos teevad meid produktiivsemaks ja tähelepanelikumaks ning avavad meeled uutele ideedele.

Scoro töökeskkonna igapäevaseks osaks on ka sarkastiline huumor ja head omavahelised suhted. “Me veedame tööl väga suure osa oma päevast, seega minu jaoks on ääretult oluline, et lisaks meeldivale koos töötamisele oleks ruumi ka naljadeks ja lõbusateks hetkedeks.” – Janeli Kägu, QA tiimijuht

4. Haridus ja varasem kogemus on küll oluline, kuid mitte kõige olulisemad. Ülikoolikraadi puudumine ei tähenda oskuste puudumist! Samuti on kogemused väga erinevate mõõduskaaladega – 2 aastat suurepärast ja intensiivset kogemust võib olla parem kui 10 aastat keskpärast kogemust. Kandidaadi oskused, suhtumine ja tahe areneda on see, mis teeb ta töökohal edukaks.

5. Ebatavalised intervjuu küsimused

Me ei küsi midagi hirmutavat ega keerulist – vastupidi meie kohati ebatavaliste küsimuste eesmärk on tuua kandidaadid välja tüüpilisest stressiolukorrast ning panna nad mõtlema väljaspool tavapäraseid piire. Näiteks uurime, mis on nende viimane loetud raamat, meeldejäävaim film või kõige lahedam hobi. Või siis laseme neil hoopis kirjeldada, kuidas nad erinevates situatsioonides käituksid või probleemile lahenduse leiaksid.

“Mulle meenub, et minult küsiti, milliseid seriaale ma Netflixist vaatan. See paistis esmapilgul veidrana, kuid tagantjärgi saan aru, et inimese iseloomust ja isikupärast arusaamine on ehk isegi sama oluline kui oskuste hindamine.” – Karmen Velberg, kontorijuht

Mõnes olukorras laseme aga kandidaadil endal rohkem rääkida ning küsida – sel viisil joonistub väga hästi välja, kas ja kui põhjalikult on ta ette valmistunud, milline on tema mõtteviis, ja kuidas ta suudab ennast väljendada.

6. Õige valiku tegemine: kultuuriline sobivus ja kõhutunne

Pärast testide tegemist ja informatsiooni kogumist jääme siiski oma muljetele ja kõhutundele kindlaks. Siiani ei ole sisetunne meid õnneks alt vedanud. Antud kontekstis tähendab see siiski kultuurilist sobivust tiimiga – seda ei anna väga konkreetsete mõõdikutega hinnata, mispärast saab lõplikuks otsustajaks tunnetus.

“Minu jaoks oli üks mõjusamaid hetki värbamisprotsessis tegevjuhi lause: “Meil on kõhutunne, et sina oled see inimene, keda me pikalt otsinud oleme.” See andis kindlust ka minu enda tundele, et Scoro on see ettevõte, mida ma pikalt otsinud olen.” – Merle Rannala, finantsjuht

Scoro personalijuht Kadri Mäe soovitab lõpliku otsuse tegemisel küsida endalt järgnevat:

  • Kas kandidaadiga suheldes tekkis vau-efekt?
  • Kas kandidaadi oskused ja tugevused täiendavad oluliselt tema tulevast tiimi?
  • Kas kandidaadi suhtumine, mõtteviis ja igapäevased harjumused sobituvad ülejäänud meeskonna ja ettevõtte väärtustega?

… Scoro saladused värbamise kohta on nüüd avalikud – loodame, et saite mõne näpunäite või siis just kinnitust, et olete õigel teel. Struktureeritud, põhjalik, stressivaba ja läbipaistev – neid väärtuseid järgides oleme kasvatanud oma tiimi.

Kogu tiimi töökultuur ja meelestatus võib muutuda vastavalt sellele, keda me oma tiimi juurde liidame. Minu, kui värbaja eesmärk on kindlaks teha, et tiimi lisanduvad vaid kõige andekamad ja nö õigemad inimesed. Seega pean alati kõige olulisemaks teha korralik eeltöö ja võtta aega, et kandidaate põhjalikult tundma õppida.

Kasvava ettevõttena otsime pidevalt uusi talente erinevatele positsioonidele, alates turundusest ja müügist kuni tootearenduse ja testimiseni. Kui tundsid, et sinu väärtused ja eesmärgid sobiksid Scoro tiimi kultuuriga, mine kindlasti uuri meie karjäärilehte ning kandideeri julgelt!

Teised populaarsed postitused